Организационная культура как ключевой фактор организационного развития

Коллеги, предлагаю рассмотреть самые существенные признаки организационной культуры, которые следует учитывать в практическом управлении:

Организационная культура как ключевой фактор организационного развития

В теории и практике социального управления имеется несколько способов воплощения в жизнь идей саморазвивающейся организации. Один из наиболее четко проработанных, имеющих более чем 50-летнюю эффективную практику, называется «Организационное развитие» («Organization Development») и используется для описания системного подхода к планируемым изменениям и развитию организации.

Организационное развитие – это целенаправленный процесс реализации изменений, обусловленный новым видением будущего организации и основанный на систематическом применении положений поведенческой науки.

Всякая трудовая деятельность осуществляется в рамках большей или меньшей степени свободы. Понятие самоуправления в общем смысле означает, что отдельный работник или группа располагают самостоятельностью в своих действиях.

Самыми существенными признаками организационной культуры, которые следует учитывать в практическом управлении, являются следующие:

1. Всеобщность организационной культуры. Организационная культура охватывает все сферы управления и виды управленческих действий, осуществляемых в организации. Всеобщая культурная согласованность в организации достигается тем, что все аспекты организационной деятельности, включая стратегии, системы вознаграждений, стили лидерства, подходы к руководству персоналом и др., имеют акцент на одних и тех же организационных ценностях. Организационные ценности, составляя стержень организационной культуры, влияют абсолютно на все аспекты организационной деятельности независимо от того, знают люди об этих ценностях, разделяют их или нет.

2. Неформальность организационной культуры. Организационная культура, сильная или слабая, способствующая динамичному развитию или препятствующая изменениям, присутствует в любой организации вне зависимости от того, насколько люди осознают ее влияние. Организационные ценности не всегда осознаются в достаточной мере, но от этого они не становятся менее действенными. В реальном поведении и сложившихся взглядах работников организации всегда прослеживается заложенный в них ценностный, нравственный подтекст.

3. Устойчивость организационной культуры. Данная характеристика связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Люди приходят в организацию и уходят, а культура остается более или менее стабильной.

Рассматривая организационную культуру в практическом аспекте, важно понимать, что ей присущи и некоторые противоречия. Основное противоречие заключается в необходимости, с одной стороны, поддерживать с ее помощью традиции и, с другой стороны, проводить изменения, соответствующие требованиям меняющейся внешней среды. Традиции обеспечивают стабильность, целостность организации, слаженность взаимодействия и приверженность работников к организации и ее целям. Но традиции могут стать одновременно фактором, сдерживающим перемены, тормозящим развитие, если уже не отвечают меняющимся требованиям времени.

Один из наиболее известных разработчиков концепции организационной культуры Э. Шейн считает, что на каждом этапе жизни организации роль так культуры может меняться. Так, на стадии становления организации культура «цементирует» ее, закрепляет в сознании работников ценности, способствующие достижению успеха. На стадии среднего возраста культура становится самостоятельным фактором жизни организации, определяет политику в области управления персоналом, особенности взаимодействия с внешней средой, способствует адаптации организации к меняющимся внешним условиям. На стадии зрелости и тем более упадка культура может оказаться «камнем на шее» организации, но настолько привычным, что от него трудно отказаться, и тогда лидер должен найти в себе силы для преобразований или, по крайней мере, для нахождения достойного преемника с целью передачи руководства организацией.