суббота, 23 ноября 2013 г.

Типология организационной культуры (по С. Хонди)

Коллеги, предлагаю рассмотреть типологию организационной культуры как элемент управления :

1. Ролевая культура. Наиболее распространенная и традиционная для России. Каждый член организации имеет роль (ролевую позицию), которая мо­жет четко описываться должностной инструкцией. Роль - уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии. Этот тип культуры ориентирован на выполнение правил и процедур. Основная задача управ­ленца в данной культуре - организовать возможно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как инструкции выполняются.
2. Культура личной власти. Центральной фигурой в такой организации является руководитель. Он обладает формальной властью (которую реализует в полной мере), а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера работника здесь определяется способностью следовать основной линии руководителя. Ежедневная деятельность определяется руководителем, он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, однако это не вызывает серьез­ных протестов, так как уровень (не)формального авторитета чрезвычайно высок. В рамках такой культуры часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Этот тип организационной культуры внешне сложно отличить от ролевой. Задача руководителя - поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев второго эшелона - поддерживать уровень авторитета руководителя.
Культура задачи (деятельности). В таких организациях присутствует командный метод работы, группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носитель власти - лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. Лидеры часто меняются. Объект управления - группа. Формальный руководитель может испытывать дискомфорт, так как его роль ослаблена. Задача руководителя - создавать условия для работы групп и объединений (систему стимулов и поощрений), демонстрировать свою поддержку командного способа работы, обеспечивать обмен информацией между группами, так как они тяготеют к замкнутости.
Культура личности (индивидуальности). В такой организации главное личные достижения, профессионализм, компетентность, успех. Коммуникация между членами организации, как правило, затруднена, так как существует большой разброс в уровнях профессионализма. Главная ценность - автономия. Руководство вмешивается в процесс только в кризисных ситуациях. Задача руководителя в такой организации - повышать личную компетентность каждого ее члена.

6 комментариев:

  1. Сегодня, полагаю, необходимо формировать в школе культуру деятельности. Когда работает команда результативность повышается в несколько раз. А руководитель должен создавать условия для работы команды.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Валерия, я разделяю Вашу точку зрения. Руководитель должен поддерживать командный способ работы в целях решения основных стратегических задач учреждения.

      Удалить
  2. Не у всех членов организации, к сожалению, есть желание повышать уровень своего профессионализма. Работников необходимо мотивировать. Мотив - решающий фактор в достижении поставленной цели.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Я, думаю, что работник ,в первую очередь, сам должен иметь потребность в самосовершенствовании. Этот аспект основной.

      Удалить
  3. Думаю, что основное искусство руководителя - умелое сочетание предложенных типов культур!

    ОтветитьУдалить
  4. Я тоже согласна с предыдущем постом

    ОтветитьУдалить